nieuws

lif’s training en begeleiding voor zelfsturende jeugdteams / wijkteams

zelfsturend jeugdteam wijkteam

Ben je betrokken bij het oprichten van een zelfsturend jeugdteam of wijkteam? lif communicatietrainingen biedt een actueel & aantrekkelijk geprijsd trainingsaanbod aan!

 

Na een training over communicatie voor zorgmedewerkers is het werken aan een effectieve leercultuur even belangrijk als het besteden van aandacht aan de te leren competenties

learn to fail

Vorige week gaf ik een communicatietraining aan een zorgteam dat zorg verleent aan bewoners op een psychogeriatrische afdeling. Doel van de training was het creëren van een meer open communicatiecultuur waarin medewerkers het gewoon vinden om openlijk te praten over ieders effectieve en minder effectieve kanten. De teamleider van het team was al heel tevreden over het functioneren van het team en het leek haar fijn wanneer de teamleden taken nog beter zouden kunnen verdelen op basis van de kwaliteiten en talenten in het team.

Ik werkte in deze training met het team met het Kernkwadrant. De deelnemers leerden met de methode werken en nadat ik zeker wist dat ze de stof in voldoende mate beheersten liet ik ze in groepjes met de methode werken. Ze hadden leuke gesprekken met elkaar met voldoende diepgang. Ik was, samen met de teamleider, tevreden over de vorderingen die de teamleden die middag maakten.

 

Het was opvallend dat tijdens de training een aantal deelnemers zeiden dat ze het werken ‘moeilijk vonden’ en zich zorgen leken te maken over het feit dat ze iets heel nieuws moesten gaan doen. Ik vind dat soort signalen in een training belangrijk en interessant. Wanneer mensen iets dat ze leren moeilijk vinden dan kan het zijn dat de stof die ze krijgen inderdaad moeilijk is. Omdat we stof bijvoorbeeld niet goed opdelen in deelvaardigheden of omdat we niet aansluiten bij de leerstijl of leervraag van medewerkers. Het kan ook zijn dat je ziet dat deelnemers in feite goede vorderingen maken en dat ze toch onzeker blijven. En dat was veel meer wat er bij dit team aan de hand leek te zijn. Ze leerden en ontwikkelden zich en toch bleef een aantal van hen opvallend angstig. En dat is interessant.

 

We leven en werken in een samenleving waarin heel veel, en veel meer dan vroeger, van medewerkers, wordt gevraagd. Medewerkers moeten zich snel kunnen aanpassen, moeten vraaggericht kunnen werken, innovatief zijn en zelfstandig opereren. Ze moeten open met elkaar communiceren over waar ze goed en minder goed in zijn. En ze moeten elkaar kunnen aanspreken wanneer het werk beter uitgevoerd kan worden.

 

Om al dit soort competenties te kunnen ontwikkelen moeten medewerkers in een effectieve leercultuur functioneren. In zo’n leercultuur weet iedere medewerker wat zijn of haar ontwikkelpunten zijn en hoeven medewerkers niet bang te zijn om te leren en vooral ook niet om te experimenteren. Want van experimenteren leren we. Nieuwe gedrag uitproberen, de opbrengst evalueren en voornemens maken: dat is leren. Medewerkers die angstig zijn wanneer hen wordt gevraagd iets nieuws te proberen, laten zien dat zij geen risico’s durven nemen. Wanneer iets uitdagend is kan het ook zijn dat het niet altijd meteen goed gaat. En dat moet voor een medewerker een dragelijke gedachte zijn.

 

Jonah Lehrer beschrijft in zijn boek ‘Hoe creativiteit werkt’ prachtig wat er nodig is om leerlingen tot geweldige prestaties te brengen. Eén van de belangrijkste voorwaarden om te kunnen leren en ontwikkelen is volgens hem dat mensen zich voldoende gemakkelijk voelen bij het nemen van risico’s. Dat mensen iets durven doen wat ‘moeilijk is’, iets wat ze nog niet eerder hebben gedaan en dat ze het risico durven lopen te ‘falen’. Zo beschrijft hij de middelbare school waar boven een van de klaslokalen de slogan ‘fail big’ hangt. Faal groots; in organisaties waar dat mag en kan wordt leren gewaarborgd.
En natuurlijk moet we alert zijn op hoe zich dit verhoudt tot de zorg voor bewoners en cliënten. Wanneer het gaat om medisch handelen is ieder experiment en het nemen van risico uitgesloten. Maar wanneer het gaat om persoonlijke ontwikkeling en werken aan een open aanspreekcultuur is het wèl belangrijk dat medewerkers niet angstig zijn, nieuw gedrag durven uitproberen en durven falen. En leidinggevenden zullen bij de transfer van het geleerde naar de praktijk net zo goed aandacht moeten besteden aan het creëren van een effectieve leercultuur als aan de feitelijk te leren competenties. Wanneer zorgmedewerkers laten zien dat zij bang zijn om te falen door te zeggen dat ze het leren ‘moeilijk vinden’ is een passende reactie van leidinggeven voldoende duidelijk èn geruststellend: ‘Leren moet en bij leren hoort dat we het moeilijk kunnen vinden èn ook kunnen falen. En falen is niet erg, niet proberen wèl’!

 

Training communicatie met ouders voor pedagogisch medewerkers in de kinderopvang: het trainingsdoel dat boven alle leerdoelen uitstijgt!

IMG_20140128_024424
Ik was 19 toen ik Leiden mijn eerste hoorcollege bij Cees Schuyt, hoogleraar sociologie, volgde. Het was een feest om voor het eerst naar college te gaan en tegelijkertijd was het spannend. Cees Schuyt is een beminnelijk mens en geweldig docent. Het eerste wat hij ons als studenten vertelde was hoe hij net terug was van een verblijf in het ziekenhuis waar hij was geopereerd. Hij vertelde hoe fijn hij zijn verblijf in het ziekenhuis had gevonden. Het ziekenhuis en de samenwerking daarbinnen had hem gefascineerd. ‘Sociologen kijken naar mensen’ zei hij. En als je ervan houdt om als een socioloog te observeren dan zul je in de rest van je leven veel meer plezier hebben. Ook wanneer je naar een ziekenhuis moet.
Ter vergelijking: de andere hoogleraar die ik die eerste week trof zei, zoals ik later hoorde, tegen alle groepen eerstejaars studenten, ‘Kijk maar even naar je linker en rechterbuurvrouw, jullie zitten hier nu alle drie, volgend studiejaar is één van jullie drieën geen student meer…’
Het is maar voor welke boodschap je kiest als docent!
In mijn trainingen werk ik aan verschillende leerdoelen. Pm’ers die leren effectiever met ouders te communiceren leren bijvoorbeeld wat effectief statusgedrag is, leren echt naar de ouder te luisteren en leren een heldere boodschap te verwoorden. En ik ben blij wanneer ik hun vooruitgang zie. Natuurlijk.
Maar het meest blij ben ik wanneer deelnemers na een training mijn vak, communicatietechniek, leuk zijn gaan vinden. Ik geef ze dezelfde boodschap mee als ik zelf van Kees Schuyt kreeg. Wanneer je ervan houdt om naar mensen te kijken, wanneer je kunt zien hoeveel er aan communicatie te zien is en je daarvan kunt genieten, dan heb je er iets waardevols bij gekregen in je leven. Dan kun je, zelf als je in een niet zo aangename situatie bent, gefascineerd zijn, leren en het misschien zelf wel leuk hebben!

 

De traditionele methode van feedback geven – waar nog steeds veel medewerkers in worden getraind – faalt wanneer organisaties in teams meer open communicatie willen bewerkstelligen!

 

Afbeelding feedback

De invoering van de meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling maakt de aandacht voor het bevorderen van een open communicatiecultuur weer actueel. In kinderopvang en zorgorganisaties is weliswaar al langer aandacht voor het creëren van een cultuur waarin medewerkers ontspannen kunnen praten over ieders functioneren en hoe het werk nog beter kan worden gedaan. Maar  juist in kinderopvang en zorgorganisaties weten managers hoe moeilijk het is om dit – in de teams met overwegend vrouwen –  goed vorm te geven.

 

De oplossing voor deze kwestie wordt al tientallen jaren gezocht in het trainen van medewerkers in het geven van feedback met behulp van de klassieke feedbackregels. Deze regels zijn geformuleerd voor de gever en de ontvanger van de feedback. De gever wordt vooral geacht om sec het gedrag van de ontvanger te omschrijven en aan te geven wat het effect van dat gedrag op hem of haar is. De ontvanger mag vragen ter verduidelijking stellen. De ontvanger behoort vervolgens zijn of haar waardering  voor de feedback uit te spreken en voor de feedback te bedanken.

 

Ik maak als trainer soms ook gebruik van deze regels. Vooral wanneer ik leidinggevenden train die feedback aan medewerkers moeten kunnen geven. Maar wanneer je in kinderopvang en zorgorganisaties teams vraagt om elkaar met deze regels feedback te geven, zijn de resultaten ronduit slecht. Teamleden voelen zich niet op hun gemak; de sfeer is gespannen. Welk programma je als trainer ook ontwerpt, hoeveel veiligheid je ook in staat bent in te bouwen, het over en weer feedback geven volgens de regels levert weinig ontspanning en plezier op. Het amuseert me daarom ook meer dan dat het me verbaast dat de laatste regel voor de ontvanger van feedback luidt: ‘Spreek je waardering uit voor de feedback en bedank de gever van de feedback.’ Is het niet gek dat we zoiets in een regel moeten afdwingen? Zou het niet zo kunnen zijn dat medewerkers het oprecht leuk  vinden om te praten over hoe zij zichzelf en elkaar zien? Zonder dat zij hiertoe op een geforceerde manier moet worden aangezet? Want het is zo dat mensen met plezier en ontspanning het meest effectief leren èn bereid zullen zijn dat wat ze geleerd hebben in de praktijk toe te passen.

 

Onlangs trainde ik een team met als doel open communicatie te bevorderen over ieders effectieve en minder effectieve kanten. Ik gebruikte daarbij het Kernkwadrant waarmee deelnemers ‘zonder er onderuit te kunnen’ elkaar feedback geven over ieders effectief en minder effectief gedrag en samen spreken over ieders leerpunten. Mijn deelnemers voerden in groepjes diepgaande gesprekken. Aan het einde van de middag liep ik langs een groepje van drie jonge vrouwen. Eén van hen zei tegen de anderen: ‘Wat leuk en bijzonder om dit zo over mezelf van jullie te horen, dank jullie wel!’ Ze zei het helemaal uit zichzelf; daar kwam geen aanwijzing aan te pas. ‘Dank jullie wel’: ze was blij met wat de anderen over en tegen haar zeiden. Over wanneer ze goed èn minder goed functioneert. Ze voelde zich daarmee gezien als mens, met alles erop en eraan, de handige en de minder handige kanten. Zoals we die allemaal hebben. Het stemde me vrolijk dat ze spontaan ‘dank je wel’ zei.

 

Je kunt medewerkers misschien korte tijd dwingen om open te communiceren op een manier die ze niet willen, je kunt hen misschien zelfs dwingen te bedanken voor iets waar ze niet echt op zaten te wachten. Maar ze zullen de methode en het open met elkaar praten niet gaan waarderen en er in de praktijk niets meer mee doen. En dat zou zo jammer zijn!

Wanneer een training goed is opgebouwd en een effectieve methodiek wordt aangeleerd, is het niet nodig om deelnemers te dwingen om op een kunstmatige manier te bedanken voor feedback. Dan gaat dat gewoon vanzelf! En dat is wat ieder organisatie zou moeten nastreven: kies een methodiek die zorgt voor diepgang en medewerkers ook veiligheid en plezier geeft.

 

de lif & Co Verhelder Show is een mooi alternatief voor een training communiceren met ouders voor pm’ers van kinderopvangorganisaties

logo lif en co show klein goed

lif & Co maken met hun interactieve Verhelder Show leerzaam en leuk theater voor kinderopvang en zorgorganisaties. De shows zijn een meer dan volwaardige bijdrage aan een studiedag die aanzienlijk minder kost dan een traditionele training. lif & Co verhelderen op hun eigen manier thema’s als gastvrijheid, samenwerken aan een open aanspreekcultuur en oplossingsgericht communiceren. Het thema en de inhoud van een show worden aangepast aan de wensen van de opdrachtgever.

Bij de show horen Verhelder Zelf Opdrachten die medewerkers in de maanden na de show in hun team maken. Zo blijft de boodschap van de show levend en maken medewerkers zich de bijbehorende vaardigheden eigen. lif en Co brengen met hun Verhelder Show leren met plezier.

 

Overtuigen? Vooral niet doen!

‘Aha, dus daarom had ik zo’n goed gesprek met mijn Gerrit over onze korte vakantie volgende maand, we hebben nu niet geprobeerd elkaar te overtuigen.’ Dat zei de directeur van een kinderopvangorganisatie tijdens ons coachingsgesprek. Ik was heel tevreden, want overtuigen is in veel situaties helemaal niet effectief. Dat klinkt niet logisch. Hoe dat werkt?

Overtuigen is een vorm van strategisch gedrag, net zoals bijvoorbeeld overheersen, onderhandelen en samenwerken dat zijn. Veel te vaak proberen mensen te overtuigen wanneer er verschillende belangen tussen mensen spelen. Belangen zijn die zaken die er voor mensen echt, wezenlijk toe doen. Bijvoorbeeld door de functie die ze in een organisatie vervullen. Of door hun persoonlijke voorkeuren of overtuigingen. We kunnen mensen er niet van overtuigen dat hun belang hun belang niet is. De ene mens is beter in het onderkennen en scherp formuleren wat zijn belang is dan de ander, dat is waar. Maar toch weten vrijwel alle mensen, gelukkig, diep van binnen wat hun belang in een kwestie is. En daarover maakt dus, als het goed is, niemand ze iets wijs. Je kunt een ander er zelden van overtuigen dat zijn belang niet in zijn belang is. Probeer je het wel dan krijg je tegenwerking, weerstand wordt dat in mijn vak genoemd. Die weerstand kan allerlei vormen aannemen maar ermee geconfronteerd worden is nooit fijn.

Wat helpt dan wel? Wat wel bijdraagt aan effectieve communicatie is je belang onderkennen en helder formuleren. En de ander uit te nodigen dat ook te doen.

Hoe doe je dat? Om dat te kunnen moet je eerst bij jezelf te rade gaan. Stel jezelf de vraag wat in een bepaalde kwestie belangrijk voor je is. Het gaat niet om de oplossing die je nastreeft, want vrijwel altijd zijn er meerdere wegen die naar Rome leiden. Wanneer ik zeg dat ik op vakantie wil naar Spanje dan gaat het me niet om dat land maar om wat ik daar zoek. Om wat voor mij belangrijk is in mijn vakantie. Wanneer ik naar Spanje wil omdat het daar niet regent, dan is ‘geen regen in mijn vakantie’ mijn belang. Spanje is als land alleen maar een mogelijke uitwerking van mijn belang. Er zijn veel meer landen mogelijk dan Spanje waarin ik dan een fijne vakantie kan hebben.

Het bevordert effectieve communicatie enorm wanneer gesprekspartners allebei hun belangen op tafel leggen en bereid zijn samen te zoeken naar oplossingen die hun beider belangen dienen. Dat is wijs en respectvol. Accepteren dat de ander een ander mens is en een andere functie vervult. Het heel gewoon vinden dat de ander voor iets anders staat dan jij.  En vooral niet proberen de ander ervan te overtuigen dat zijn belang zijn belang niet is! Mensen zijn niet dom. Wanneer je tegen ze aanduwt is alles wat je krijgt dat de ander terugduwt. Tijd en energie gaan erdoor verloren. En er is geen kinderopvang of zorgorganisatie die zich dat in deze spannende tijden kan permitteren!

 

De lif en Co Verhelder Show over effectief communiceren met ouders kreeg een 8 van 200 pedagogisch medewerkers

lif en Co maken met hun Verhelder Show programma’s voor kinderopvang en zorgorganisaties. lif & Co speelden een show over communicatie met ouders voor 200 pm’ers van Humanitas Kinderopvang. Het publiek zat op het puntje van de stoel en deed mee, bedacht hoe de lastige situaties opgelost moesten worden, en regisseerden de acteurs. De pm’ers hadden plezier en leerden snel wat niet en vooral ook wat wèl goed werkt. ‘Nog nooit zo’n leuke en zinvolle studiedag gehad’ was het oordeel van deze pedagogisch medewerkers. lif & Co zijn blij met hun 8!

 

‘Gaan we vanavond nog heel hard huilen denk je?’ Hoe feedback trainingen voor teams in de kinderopvang echt leuk kunnen zijn!

Ik dacht nog dat ik het niet goed verstaan had, maar ze zei het echt. Er leek geen enkele aanleiding voor te zijn. Mijn trainingsgroep werkte in kleine groepjes. De deelnemers waren ontspannen aan het werk. De vraag werd gesteld door een jonge vrouw met een opvallend lief en open gezicht. Ik zei dat iedereen van mij mocht huilen als daar behoefte aan was maar dat dat niet is waar ik in een training op uit ben. Ze vertelde me dat haar vader had gezegd dat wanneer ze naar z’n training zou gaan het wel een heftige avond zou worden. Heftig met huilen.

Ze zette me aan het denken en de volgende keren dat ik training gaf vroeg ik mijn deelnemers wie er tegen het deelnemen aan de training hadden opgezien. En iedere keer waren er veel, veel  te veel, mensen die zeiden dat ze dat inderdaad hadden, dat ze er soms zelfs buikpijn van hadden gehad. Omdat ze bang waren dat ze elkaar zouden kwetsen in de training of omdat ze misschien alleen voor de groep een rollenspel zouden moeten doen.

Ik geloof dat mensen het meest effectief leren wanneer ze ontspannen zijn en plezier hebben. En ik werk er in trainingen aan om iedere deelnemers zich prettig te laten voelen. En na iedere training doet het me oprecht plezier wanneer deelnemers zeggen dat veel geleerd hebben èn een fijne avond hadden.

 

 

 

lif gaat tevreden 2013 in! lif’s communicatietraininingen voor kinderopvangorganisaties werden beoordeeld met goed, zeer goed of uitstekend!

De afgelopen 3 maanden verzorgde lif 45 dagdelen training. Alle trainingen werden uitgebreid geeveluaeerd op punten als inhoud van de training, gebruikte werkvormen, begeleiding door de trainer en bruikbaarheid van het geleerde in de praktijk. Alle deelnemers beoordeelden de training die ze volgden op alle aspecten als ‘goed’, ‘zeer goed’ of ‘uitstekend’. Geen enkele deelnemer beoordeelde een aspect van de training dus als ‘voldoende’ of zelfs minder dan voldoende. lif gaat, samen met haar deelnemers en opdrachtgevers, heel tevreden 2013 in!

 

lif schreef over het Kernkwadrant in het tijdschrift voor kinderopvang; pm’ers kunnen in teams prettig en effectief met elkaar communiceren!

lif geeft veel teamtrainingen waarbij het door Ofman ontworpen Kernkwadrant gebruikt wordt om een basis te leggen om teamleden meer open en direct met elkaar te laten communiceren. Petra schreef een artikel voor het tijdschrift Management Kinderopvang waarin uitgelegd wordt waarom het Kernkwadrant voor pedagogisch medewerkers zo’n goede basis vormt om met elkaar te praten over dat waar ieder goed en nog niet zo goed in is.
art kernkwadrant MK6-7